TUGAS_4SS_PENGANTAR BISNIS

REKRUTMEN DAN SELEKSI 

Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar  hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Tujuan seleksi Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar.

1. cara seleksi

PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a. penyaringan pelamar pendahuluan;
b. memeriksa surat lamaran pelamar;
c. melaksanakan tes;
d. memeriksa referensi;
e. melaksanakan wawancara;
f. melaksanakan tes kesehatan.
   
Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

2. cara rekruitmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik

disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan
atau didesentralisasikan, tergantung
kepada keadaan (besarnya) organisasik,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
a. Teknik rekrutmen yang
disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai
beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru
ketik dan teknis bagi tipe kedudukan
yang sama, rekrutmen disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggung jawab untuk meminta
dari para manajer akan perkiraan-
perkiraan periodik mengenai jumlah
dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang
bibutuhkan di waktu akan datang.
Dalam kenyataanya, proyeksi yang
tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan
baru tidak mudah karena beberapa hal,
seperti:
1) Krisis politik atau pemotongan
anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan
rekrutmen, dan karenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan.
2) Para manajer cenderung
memperkirakan terlalu tinggi jumlah
pekerja yang mereka butuhkan, hanya
karena menurut pandangan mereka
lebih baik mempunyai banyak pelamar
daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari
instansi-instansi yang menangani
sumber daya manusia di tingkat pusat
untuk mengurangi biaya seleksi dengan
cara mengurangi jumlah pelamar pada
jumlah minimum yang dibutuhkan
untuk menjamin bahwa semua posisi
yang tersedia diisi dengan pelamar-
pelamar yang berkualitas.
3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan
sejumlah besar pelamar karena suatu
persentase yang tinggi dari para
pelamar mungkin ditolak oleh instansi
yang menyeleksi karena tidak memenuhi
persyaratan-persyaratan yang
spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi
persyaratan masuk yang umum.
Atas pertimbangan-pertimbangan
itu, instansi manajemen sumber daya
manusia tingkat pusat akan
mengeluarkan pengumuman perihal
lowongan kerja yang tersedia. Untuk
memenuhi peraturan perundangan
Affirmative Action yang menghendaki
perwakilan yang proporsional maka
setiap pengumuman pekerjaan harus
memasukkan informasi seperti:
1) Jenis pekerjaan, kualifikasi dan
besarnya gaji
2) Lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
3) Gambaran dari kewajiban-kewajiban
kerja
4) Kualifikasi minimal
5) Tanggal mulai kerja
6) Prosedur-prosedur pelamaran
7) Tanggal penutup bagi penerimaan
pelemaran-pelamaran.
b. Teknik rekrutmen yang
didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan
terjadi di instansi-instansi yang relatif
lebih kecil. Kebutuhan-kebutuhan
rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi mempekerjakan berbagai
tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini
selalu dipakai untuk posisi-posisi khas
profesional, ilmiah dan administratif
bagi suatu instansi tertentu. Selama
masa resesi, dimana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah
meningkat tetepi lowongannya terbatas,
maka penggunaan rekrutmrn dengan
cara ini lebih efektif. Kelemahannya,
para pimpinan tingkat pusat akan
kehilangan kendali mengenai apakah
proses rekrutmen itu dijalankan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan
dan memperhatikan nilai yang hendak
diutamakan oleh AA atau tidak.
Beberapa instansi menggunakan
kombinasi dari dua jenis rekrutmen,
baik yang disentralisasikan maupun
didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat,
dan pada waktu bersamaan akan
memberikan kepada instansi-instansi
kesempatan melakukan rekrutmen yang
lebih tepat waktu dan fleksibel.

Sumber : syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html?m=1